Remek vezetők képesek arra, hogy remek csapatokat hozzanak létre. Legyen szó munkahelyről, profi sportolókról, vagy épp helyi közösségekről, a csapatok felépítéséhez elengedhetetlen, hogy vezetőként értsük az embereinket, az erősségeiket, s hogy mivel lehet őket motiválni a csapatmunkára. A csapatépítés az ego helyes kezeléséről is szól, hisz az egónknak folyamatos igénye van a figyelemre és törődésre. A csapatépítés művészet és tudomány egyben, s az a vezető, akik következetesen képes magas teljesítményű csapatokat építeni, aranyat ér.

Ők azok, akik mindig következetesek, akik nem félnek a nehéz döntésektől, s akik teljesítmény-normákat hoznak létre, melyeket rendszerint el is érnek csapatukkal – sőt, túl is szárnyalják őket.

A történelem sokszor bebizonyította, mennyire ritka és értékes az a vezető, aki olyan egyedi kompetenciákkal és készségekkel rendelkezik, hogy sikerre vigyen seregeket, vagy a mai modern világunkban nagyvállalatokat, sportcsapatokat. A sportvilág egyik elismert példája John Wooden, aki csapatát, a Kaliforniai Egyetem kosárlabda válogatottját 12 év alatt 10-szer juttatta az országos döntőbe.

Annyira ikonikussá vált a sikere, hogy meg is alkotta saját Sikerpiramisát (“Pyramid for Success”), hogy bölcsessége és tapasztalata megosztásával segítsen másoknak is fejlődni. Az üzleti világból kiemelhetjük Jack Welch példáját, aki 1981 és 2001 között a General Electric elnöke és vezérigazgatója volt. A Wikipedia szerint (According to Wikipedia) a cég értéke e periódus alatt 4000 %-kal nőtt. 2006-ban Welch nettó értékét 720 millió dollárra becsülték, 2009-ben pedig elindult saját vezetőképzése, a Jack Welsh Management Institute a Virginia-beli Strayer Egyetemen.

jó irodai hangulat a siker egyik titka

Egy cég megalapításakor fontos lenne mindenkinek tudnia, hogyan hozzon létre hosszú életű csapatokat. Ennek az ismeretnek a hiánya az oka, hogy a legtöbb manager sosem válik valódi vezetővé, és hogy a legtöbb vezető sosem éri el a vezetői siker legmagasabb fokát.

A feladat olyan készségeket, ismereteket igényel, mint az „emberek művészetének” tudománya; tudni kell, hogyan manőverezzünk több száz (olykor több ezer) embert a helyes irányba, a megfelelő időben.

Ehhez pedig ismerni kell, hogyan gondolkodik az egyén, és tudni kell, hogyan kamatoztatható a leghatékonyabban a tudásuk csapatban. Olyan ez, mint egy soha véget nem érő sakk játszma – azzal a különbséggel, hogy itt egy-egy rossz lépés több százezer, sőt, több millió dollárba is kerülhet (erről a BP és az Enron tudna mesélni). Amikor a csapatod fenntarthatóságára, és a szervezetre gyakorolt hatására fordítod a figyelmed, jól jöhet néhány tipp, mire figyelj, hogy olyan csapatot tudhass magadénak, aki hosszú távon sikeres lesz.

 

1. Figyelj arra, hogyan dolgozol

 

Mint a csapatod vezetője, rendkívül fontos, hogy odafigyelj a vezetői stílusodra és módszereidre. Valóban olyan hatékonyak, mint ahogyan gondolod? Mennyire elfogadottak a csapatod körében? Értékeld magad, s légy kritikus, hogy hol tudnál még fejlődni, különös tekintettel azon területekre, ahol a csapatod hasznára lehetsz.

Habár te irányítasz, nem törvényszerű, hogy a munkastílusodat a beosztottaid is kedvelik. Meglehet, hogy mindig a jó szándék vezérel, de minden esetben győződj meg róla, hogy tartod magad a megbeszélt elvekhez, morálhoz, ugyanakkor légy rugalmas, ha szükséges, hogy kiérdemeld a csapat tiszteletét, és erős vezetőként tekintsenek Rád. Légy a saját főnököd! Légy rugalmas! Tudd, ki vagy vezetőként!

 

2. Ismerd meg csapatod minden tagját

 

Felelősséget kell vállalnod a tetteidért, ezzel is biztosítva a teljesítményed és eredményeid maximalizálását. Ennek érdekében rá kell szánnod az időt, hogy alaposan megismerd a csapatod tagjait, és bajtársiasságra biztasd őket. Egyre többször halljuk, mennyire fontos törődni a csapatunk szükségleteivel, megérteni azokat, és segíteni a kollégákat abban, hogy érezzék, mennyire fontos a munkájuk. A megértés ebben az esetben azt is jelenti: megtanulni, mik a csapat erősségei, képességei – azon értékek összessége, amelyekkel a tagok külön-külön, és csapatként is már most rendelkeznek, s azok is, amelyek ott vannak, de még fejlesztésre szorulnak

Minden nagy vezető pontosan tudja, mikor és melyik „gombot” kell megnyomni. Szakértői annak, hogyan aktiválják az őket körülvevő tehetségeket.

Egyformán hatékonyak, akár olyan területre tévednek, ahol a tapasztalat számít, akár olyanra, ahol az új megoldások keresése a feladat. Teljes mértékben ismerni a csapatodat annyit tesz, hogy valóban rászántad az időt, hogy megértsd, hogyan kapcsolódnak, hogyan gondolkodnak külön-külön és együtt, és mi szükséges ahhoz, hogy úgy tudd motiválni őket, hogy végül az elvárások felett tudjanak teljesíteni. Gondolj a csapatodra úgy, mintha puzzle darabkák lennének – sokféleképpen ki lehet őket rakni, de a tökéletes képhez tudni kell, melyiknek hol a helye.

 

3. Határozd meg világosan a szerepeket és a felelősségi köröket

 

Ha sikeresen teljesíted a 2. pontot, sokkal hatékonyabban és világosabban meg tudod határozni a szerepeket és felelősségi köröket is a csapaton belül. Arra ne számíts, hogy egyszerű lépéshez értél – valójában, sokszor megesik, hogy az emberek ideális szerepe teljesen kívül esik azon, ahol most vannak, amit most csinálnak.

Minden csapattag felelősségi köre átfedésben kell legyen egymással, s az is fontos, hogy összefüggjenek egymással. Ez a csapatsportokban jól ismert jelenség, ahol bizonyos játékosok „rendszer játékosként” funkcionálnak. Bár megesik, hogy nem ők a legtehetségesebbek, nekik van a legjobb érzékük ahhoz, hogyan hozhatják ki a „rendszerükből” a legtöbbet. Épp ezért különös figyelmet fordíts arra, hogy az embereidet ne csak a rájuk bízott feladatra való megfelelőség szempontjából értékeld, hanem olyan szemmel is nézd, mennyire illeszkednek a munkahelyi kultúrába (más szóval a rendszeretekbe), s mennyire tudnak csapatjátékosok lenni. Megesett, hogy egy olyan alkalmazottat „örököltem” egy leköszönő csapatvezetőtől, aki nem volt különösebben jó a saját munkájában.

Ahelyett, hogy elküldtem volna, rászántam az időt, hogy jobban megismerjem, és felismerve veleszületett képességeit stratégiai koordinátorként alkalmaztam tovább, s ő egyben tartotta a munkafolyamatokat, tökéletesen összehangoltan, kiválóan szervezett kommunikációval.

Neki köszönhettük, hogy a csapatunk minden addiginál hatékonyabban működött; s azzal, hogy nem voltak félreértésekből, egymás mellett elbeszélésekből fakadó hibás döntések, a cég még pénzt is takarított meg. Végül előléptettük, és kiemelt projekt manager pozíciót kapott. A csapatnak tudnia kell egyedi erősségeit és másságát a saját javára fordítania, erős egységet alkotva, mindenkinek a számára és a csapat számára is legmegfelelőbb helyet elfoglalva.

 

4. Visszajelzésekben légy proaktív

 

Visszajelzést adni minden csapat életében kulcsfontosságú. Azért is, hogy a kijelölt pályán maradjunk, és a kitűzött célok felé haladjunk, de főleg azért, hogy általa minden nap fejlődjünk.

Épp ezért a visszajelzéseknek proaktívnak és állandónak kell lenniük. Sok vezető hajlamos várni inkább, amíg fel nem üti a fejét egy valós probléma, mielőtt bármilyen visszajelzést adna.

A visszajelzést nevezhetnénk a kommunikáció művészetének. Úgy kellene tekintenünk rá, mintha a hétköznapi beszélgetéseink része lenne. Lehet persze formálisabb is, nem feltétlenül megy mindenkinek informálisan, de ha túl strukturált és kötött, akkor könnyen nehézkessé, feszengőssé válik, s elveszti autentikus voltát, s ezáltal hatását.

Ne felejtsük azonban, hogy minden csapat más, a saját kultúrájával és dinamikájával, téves lenne ráhúzni mindenkire egy sémát. Legyen a proaktív visszajelzésed eszköz arra, hogy a lehető legjobban segítsd őket a folyamatos fejlődésükben. Szánj rá időt, hogy átbeszéld a beosztottaiddal, mit és hogyan csinálhatnának jobban. Figyeld a reakcióit, és tanulj belőle. Ne bonyolítsd túl a konstruktív visszajelzés folyamatát. A visszajelzés legyen minden esetben kétirányú kommunikáció.

 

5. Ismerj el és jutalmazz

 

A proaktív visszajelzéshez jó esetben automatikusan kapcsolódik az elismerés és jutalmazás is. Szánj rá időt, hogy elismerd a beosztottaid teljesítményét. Túl sok olyan vezetőt látni, aki azt hiszi, hogy csak mert „elvégzi a munkáját” az alkalmazott, azért nem jár jutalom.

Az emberek szeretik, ha észreveszik őket, értékelik a munkájukat, de a tiszteletet még ennél is többre értékelik.

Vannak alkalmak, amikor az embernek jól esik érezni, hogy amit tesz, az maradandó – légy hát gondos vezető, és biztosítsd a csapatodat ilyenkor, hogy figyelemmel kíséred és látod, mennyit tesznek a cégért. Ha hiteles az elismerésed és a munkájuk iránti tiszteleted, az hosszú távon lojális, bizalomra épülő csapatot fog eredményezni. Ez pedig egy csodás öngerjesztő folyamat: minél több a megbecsülés, annál nagyobb a munkakedv. Ha az emberek érzik, hogy elismerik őket a munkájukban, sokkal elégedettebbek és céltudatosabbak lesznek.

 

6. A sikereket meg kell ünnepelni

 

Egyre erősebb versenyt diktáló világunkban a bizonytalanság a mindennapjaink része. Épp ezért, amikor ebben a kiszámíthatatlan világban sikereket érünk el, azokat meg kell ünnepelni. Úgy, hogy az túlmutasson puszta köszönetnyilvánításnál. Lépjetek vissza egy lépést, és idézzétek fel, mi mindent értetek el, és mi mindent tanultatok az út során.

Ebben a rohanó, folyamatosan változó világban sokszor elsiklunk afelett, hogy végiggondoljuk, és befelé figyelve megértsük, minek köszönhetjük a sikerünket, s ez a siker hogyan hat vissza ránk, hogyan változtatta pozitívan a környezetünket.

Sajnos még mindig sok vezető esik abba a csapdába, hogy saját magát élteti a csapata sikereiért, ahelyett, hogy együtt ünnepelnék meg az eredményeket, a rengeteg erőfeszítést, áldozatot s kitartást, ami végig kísérte a munkát. Az ünneplés maga alig pár órát kíván Tőled… semmiképp ne sajnáld rá az időt. Használjátok ki az alkalmat, éljétek meg a pillanatot és emlékezzetek, mi mindenen menteket keresztül, hogy eljussatok idáig. Egy vezető annyiban sikeres, amennyiben a Csapata az, és a legjobb vezetők tudják, hogy egy jó csapatdinamikával, helyes döntésekkel, színes személyiségű csapattal csak nyerhetnek – ezzel mindenki nyer.

forrás: www.forbes.com